Organisasjons Trening Strategi Mal

organisasjonsstrategi Et uttrykk for hvordan en organisasjon trenger å utvikle seg over tid for å oppfylle sine mål sammen med en detaljert vurdering av hva som må gjøres. Utvikling av en organisasjonsstrategi for en bedrift involverer først å sammenligne sin nåværende tilstand med sin målrettede tilstand for å definere forskjeller, og deretter angi hva som kreves for at ønskede endringer skal finne sted. Vår organisasjonsstrategi var på plass, og jeg visste at det ville være en veldig god måte å gå om å lære og være lønnsomt. Du bør prøve å komme opp med den beste organisasjonsstrategien du kan, slik at du jobber optimalt. Vår organisatoriske strategi for å rydde opp månen er enkel, det er for mange potholes. Vi må fylle kratrene en kilometer om gangen, og etter 50 års fyllingskratere kan vi endelig se en ren og skinnende nymåne. Slik utvikler du en treningsstrategi For ofte blir trening og suksess i en organisasjon målt av antall treningsøkter gitt og antall personer i setene. Dette representerer ikke tilstrekkelig verdien av trening i en organisasjon. Opplæringen må fokusere på å forbedre dagens ytelse i en organisasjon, samt sørge for at ferdighetssett eksisterer blant ansatte for fremtidige kompetanser som kreves av organisasjonen. Nedenfor er en grafisk fremstilling av alle innholdsområdene som er behandlet i denne artikkelen for å svare på spørsmålet om hvordan man skal bygge opp et organisasjonsopplærings - og utviklingsprosjekt. Hva er en treningsstrategi En treningsstrategi er en for trening og utvikling i en organisasjon som krever gjennomføring for å oppnå suksess. Det er en plan som trenger å støtte optimalisering av menneskelige ressurser kapital i organisasjonen. Det er viktig at treningsstrategien er tilpasset organisasjonsstrategien og gjør det mulig å realisere visjonen. Hvorfor ha en treningsstrategi Mange poeng kan fremmes til fordel for hvorfor du trenger en treningsplan. Den mest overbevisende skjønner imidlertid i resultatene av en nylig studie av 3000 firmaer gjort av forskere ved University of Pennsylvania. De fant at 10 av inntektene - brukt på kapitalforbedringer, øker produktiviteten med 3,9 brukt på utvikling av menneskelig kapital, økt produktivitet med 8,5 Hva er komponentene Hvordan lager de? En strategi designet, men ikke implementert, er verdiløs For å bringe om de beste resultatene for treningsstrategien, må treningsproduktene eller tjenestene markedsføres og fremmes ved å manipulere følgende: Hold opplæringskant og fremtidig fokusert. Sørg for at det er praktisk overføring av læring. Hvordan utvikle en organisasjonsopplæringsstrategi i 2 faser Skrevet av Jason Silberman 7. juni 2015 15. juni 2015 Skrevet i Uncategorized For å utvikle en effektiv organisasjonsopplæringsstrategi er it8217s viktig å følge en prosess som vil bidra til å identifisere kjernekravene i organisasjonen din når det gjelder personalopplæring og kvalifikasjoner. Denne prosessen kan typisk brytes ned i to faser. Første fase innebærer å skape en effektiv opplæringsplan, mens den andre fasen innebærer fullstendig strategisk gjennomføring. Selv om dette kan høres relativt enkelt, innebærer begge faser faktisk mye arbeid og analyse. Når det gjelder første fase, vil utviklingen av en effektiv opplæringsplan for din overordnede utviklingsstrategi kreve at din bedrift ser etter behov, mål og tilgjengelige ressurser. Når det gjelder implementering, vil denne fasen kreve konstant overvåkning, revisjoner og verifikasjoner. Så hvis du ønsker å skape en effektiv organisasjonsopplæringsstrategi for din bedrift, så er det her du trenger å gjøre. Utvikling av en organisatorisk opplæringsplan Den første fasen av å utvikle en organisasjonsopplæringsstrategi er å etablere selve opplæringsplanen for ansatte. Denne planen vil effektivt dekke alle de teoretiske behovene til organisasjonen din med hensyn til personellutvikling. Videre vil det også dekke dine treningsstrategier8217s mål, samt deres virkninger på personellets kompetanse. Her er en sammenfatning av alle de ulike aspektene ved å utvikle en effektiv medarbeidsplan. Å identifisere kritiske opplæringsbehov for personell er det første skrittet i å utvikle en treningsplan. Denne prosessen innebærer vanligvis å analysere teknologiske trender, markedsundersøkelser, konkurransedyktig strategianalyse og alt annet som innebærer å identifisere hva bedriften trenger når det gjelder personellopplæring. Et par eksempler på denne prosessen er intervjuer og fokusgrupper. Ved å intervjue potensielle praktikanter og personell, vil din bedrift kunne identifisere potensielle praktikanter blant personellene dine. På den annen side vil fokusgrupper være opptatt av å analysere de områdene i organisasjonen som krever personell som har bedre ferdighetssett eller flere kvalifikasjoner. Etablering av organisasjonsopplæringsstrategi8217s Utviklingshull Et utviklingsgap er din treningsplan8217s tidsramme. It8217s planen som vil få din organisasjon8217s praktikanter fra punkt A til punkt B, sammen med hvor mye tid som kreves for å gjøre det. Ved å etablere et utviklingsgap vil firmaet kunne sette opp et gjennomførbart rammeverk for treningsstrategien, og dermed gjøre hele prosessen enklere å håndtere. Opprette organisatoriske opplæringsmål Opplæringsmål er i utgangspunktet opplæringsmålene i treningsstrategien. For eksempel, hva slags kompetanser og kvalifikasjoner vil du ha dine praktikanter å ha, eller hvor mange personell trenger organisasjonen din å trene årlig for å oppfylle strategiske opplæringsmål? Ved å takle slike spørsmål vil organisasjonen kunne opprettholde en god treningsplan. Opprette en treningshandlingsplan Din organisasjons8217s treningshandlingsplan er i utgangspunktet din implementeringsstrategi. Det innebærer å sikre at treningsstrategien har tilgang til nødvendige midler, samt å gjøre de nødvendige forberedelsene for å skaffe nødvendige ressurser, instruktører og arenaer for å gjennomføre den faktiske opplæringsprosessen. Legg merke til at en treningsplan ikke er den samme som din organisasjons8217s generelle treningsstrategi. Selv om de er sammenhengende, er det bedre å tenke på de tidligere som de teoretiske komponentene til sistnevnte. Implementering Den andre delen av å utvikle en organisasjonsopplæringsstrategi er implementering, og denne prosessen vil involvere alt det kritiske arbeidet som er nødvendig for å sikre at den overordnede treningsstrategien blir satt i bruk. I likhet med opplæringsplanen kan implementering av organisasjon8217s treningsstrategi også involvere flere faser og prosesser. Disse inkluderer vanligvis: Overvåking av opplæring av praktikanter og personell Denne prosessen utføres vanligvis av treningspersonell og offiserer, og it8217s mål er å sørge for at treningsstrategien er å oppnå de målene som det er ment å oppnå. I mindre grad søker den også å måle elevers respons til deres trening. Treningsevaluering Denne delen av implementeringsprosessen innebærer å vurdere og verifisere effektiviteten av treningsstrategien som helhet. Evalueringer er også ment å måle de samlede resultatene av treningen, og deres generelle effekter på organisasjonen. Denne informasjonen vil da bli brukt til å analysere effektiviteten av treningsstrategien selv for å gjøre forbedringer der det er mulig. Å gjøre revideringer til opplæringsplanen I tilfelle at organisasjonsopplæringsstrategien ikke oppfyller noen av sine mål, eller hvis noen av disse målene har blitt foreldet eller overflødig i løpet av implementeringen, vil det bli nødvendig med noen revisjoner av treningsplanen. for å sikre fortsatt suksess i treningsstrategien. Konklusjon Organisasjonsutvikling krever en god opplæringsstrategi. Denne treningsstrategien kan ta på seg alle typer egenskaper, men i siste instans må den betjene organisasjonsutviklingsbehovet, for eksempel økt kompetanse i kritiske områder, direkte arbeidserfaring for nytt personell eller bare et godt utdannet personale. Så i utviklingen av en organisasjonsopplæringsstrategi er it8217s viktig å være oppmerksom på det større bildet og å gjennomføre nødvendige praksiser for å møte langsiktige strategiske mål. Hvordan identifisere organisasjonsopplæringsbehov Skrevet av Jason Silberman 12. november 2014 2. august 2015 Skrevet i Medarbeideropplæring Når du finner deg selv å tenke på bedriftens behov for organisatorisk opplæring, er it8217 viktig å huske at ulike organisasjoner krever personell som har forskjellige sett med ferdigheter og kompetanse. Spesialister og eksperter som er desperat trengte i en organisasjon, er kanskje ikke særlig viktige i en annen. Det er derfor organisasjoner må alltid vurdere kompetansen til personellet og hvorvidt deres ferdigheter er relevante for selskapets langsiktige behov. Så hvis du og din bedrift har noen problemer med organisasjonstrening, så er det noen ting som vil bidra til å sette ting i perspektiv. Slik identifiserer du organisasjonsopplæringsbehovet Vurder din organisasjon8217s langsiktige mål For det første må du tenke på selskapets langsiktige mål, i motsetning til kortvarige behov. Organisasjonstrening er i siste instans en langsiktig investering. Investeringstid og ressurser i ansattes utviklingsprogrammer som gir begrensede, kortsiktige resultater er ikke bare en dårlig investering, det er også bortkastet tid. Ferdigheter må alltid ha langsiktig levedyktighet, og de må levere betydelige avkastning på plass for å bli gode investeringer. Hva dette i utgangspunktet betyr, er at treningen du gir til personellet ditt, må forbli nyttig ti eller til og med femten år nedover veien, ellers vil treningen de mottar ha begrenset verdi. Hvis du for eksempel med sikkerhet vet at en bestemt programvare eller utstyr vil bli foreldet på mindre enn to år, så følger det at de ferdighetene som utelukkende er knyttet til utstyret, også blir foreldet. Derfor er ethvert treningsprogram som fokuserer på disse stadig forældede verktøyene og utstyret, ikke gode investeringer, og bør unngås hvis det er mulig. Hvilke typer teknologier, systemer og prosedyrer bruker firmaet ofte? En annen måte å fastslå på treningsbehovene er å bare se på hvilke verktøy, systemer og prosedyrer som bedriften bruker regelmessig. For eksempel, hvis organisasjonen eier et stort antall tungt industrielt utstyr, vil sikkerhetsforbedringsprogrammer være en god investering for din bedrift. På samme måte, hvis organisasjonen din er et markedsføringsfirma, bør dine opplæringsprogrammer fokusere på de nyeste markedsføringsteknikkene og - løsningene. Derfor er det alltid viktig å vurdere de avdelinger, verktøy og strategier som er viktige for suksess og overlevelse for organisasjonen som en helhet, når du etablerer organisasjonsopplæringsprogrammer for dine ansatte og personell. Hvis du ikke klarer å ta disse faktorene i betraktning, vil suksessen til organisasjonsopplæringsstrategien din bli truet i stor grad. Bestem hvem som er din kjernepersonell. Organiseringsopplæring bør bare gis til kjernepersonell, og hva vi mener med kjernepersonell er de ansatte som er viktigst for suksessen til bedriften din. For å si det klart, er din organisasjon8217s kjernepersonell de ansatte som ikke er utgifter. De er den type personell som organisasjonen behøver å beholde på lang sikt, og derfor må du investere i opplæring og kompetanse. I motsetning til dette er ikke-vesentlig personell den type personell som ikke er kritisk for organisasjonens virksomhet, og kan derfor brukes. Nå er det viktig å huske at disse to kategoriene ikke er gensidig eksklusiv. Enkelte kjernepersonell kan bli brukt over en tilstrekkelig tid, mens noen ikke-essensielle medarbeidere har potensial til å bli kjernepersonell dersom de får riktig trening. Men poenget med å huske her er at du alltid kan trene alt personell, og noen ganger er det best å fokusere ressursene dine på de personellene du mener er mest verdifulle for din organisasjon8217s interesser. På denne måten vil du kunne optimalisere treningsstrategien uten å øke kostnadene og risikoen for sine vedkommende. Hva er noen mulige utviklingsområder innenfor organisasjonen I forbindelse med organisasjonstrening, er it8217s viktig å vurdere mulige utviklingsområder innenfor ditt firma. Disse områdene kan være administrasjon, teknologi, markedsføring eller til og med kundeservice. I alle fall, hvis du tror disse områdene må oppgraderes, er det en god sjanse for at de trenger forbedring, og en av de beste måtene å forbedre en kritisk komponent i en organisasjon er ved å trene det relevante personellet. For eksempel, hvis du forventer at kvalitetskontrollavdelingen din skal gjennomgå noen oppgraderinger de neste to årene, må du trene riktig personell på forhånd. Poenget her er at etter hvert som en organisasjon vokser, trenger personellet sitt å skaffe seg og mestre nye ferdigheter og ferdigheter for å kunne tilpasse seg sine nye oppgaver. Derfor, hvis du er bekymret for bedriftens behov for organisatorisk opplæring, bør du observere retningen for din langsiktige vekst. I utgangspunktet, hvis du vet hva organisasjonen din vil være som 5 år fra nå, vil du også vite hva slags ansatte og personell det vil trenge. Identifisere problemer med din eksisterende utviklingsstrategi for ansatte. Noen ganger er organisatorisk opplæring ikke bare om å skape effektive personalutviklings - og opplæringsprogrammer. I noen tilfeller handler det også om å identifisere problemer i din organisasjons8217s utviklingsstrategi for ansatte. Noen treningsstrategier har for eksempel svært stivt innhold, det vil si at de ikke er veldig lydhør overfor å endre hendelser, nødvendigheter og organisasjonsdynamikk. På grunn av denne ufleksibiliteten vil eventuelle treningsprogrammer som selskapet starter, være effektivt ineffektivt. Så hvis du ønsker å betjene dine treningsbehov, må du identifisere feilene i selskapets treningsstrategier. Å adressere disse feilene på forhånd, vil gjøre at organisasjonen din lettere kan adressere treningsbehovet til personellet ditt, og gjøre de ansatteutviklingsmålene mer effektive på lang sikt. Organisasjoner som investerer tungt i personellopplæring og utvikling må huske på at deres interesser blir best tjent hvis de vurderer selskapets langsiktige behov. Hvordan din organisasjon forstår disse behovene, vil bidra til å definere mål, strategier og verktøy som den skal bruke til å forme kompetansen og kvalifikasjonen til personellet sitt. Så husk at disse er slags problemer du alltid må huske på når du arbeider med bedriftens treningsbehov. Tilleggs - og relatert lesemateriell er tilgjengelig på Månedsside for ansattes utviklingsplan.